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Rentrée 2017 : Dans mon cartable, trois petits grains de sable

Management de soi

En écho à ce poème de Pierre RUAUD que j’ai plaisir à partager avec vous :

La rentrée

Je voulais dans mon cartable

Emporter mes châteaux de sable

Mon cerf-volant, des coquillages

Et le portique de la plage

		Maman m'a dit

		C'n'est pas permis

		Et puis tout ça

		ça n' rentre pas

				

Alors, j'ai pris un beau stylo

Pour le goûter quelques gâteaux

Et que des choses raisonnables
				

Plus trois petits grains de sable.

« Mes » trois petits grains de sable en cette rentrée 2017

Je les ai rapportés de ma traditionnelle semaine à vélo en solitaire.

Premier grain de sable : La Baule

12h00 : distraction – sur le front de mer, je ne regarde pas la route, lui préférant la mer. Je prends un trottoir latéralement et c’est la chute.

Bilan : un genou endommagé et un vélo à réviser sans attendre (je suis logée à Saint Nazaire et ai laissé mes affaires à l’hôtel)

Au centre de La Baule, un réparateur de vélo fermé entre 12h30 et 14h, mais un garagiste voisin, plein de compassion. Il me rassure : malgré le bruit infernal des freins, je peux rouler et je peux trouver un réparateur à côté du Décathlon. En route donc pour ce sauveur annoncé.

13h : ce réparateur est bien lÀ et il est ouvert : je m’y sens tout de suite la bienvenue. Sans la moindre hésitation, le vélo en cours de réparation est abandonné au profit du mien et l’on me donne immédiatement et d’office compresse et désinfectant.

14h30, je repars dérailleur parfaitement réglé et jante comme neuve ”“ coût : 26€ !

Deuxième grain de sable : Banlieue Nord de St Nazaire

Un hôtel Campanile m’y attend, précisément à Trignac ; sauf que redoutant de passer par St Nazaire et de ne trouver, pour y accéder, que des quatre-voies peu indiquées pour les vélos, je crois judicieux de passer par les villages du nord de St Nazaire.

Ironie du sort : de St Nazaire Centre, il est aisé pour un vélo, et rapide, de rejoindre cet hôtel ; ça, je l’ai appris le lendemain !

18h00 arrivée à Montoire (5km de Trignac) ”“ 19h00 toujours à Montoire où je tourne en rond, incapable de trouver une autre issue que la quatre-voies, et pas âme qui vive dans les rues.

19h30 j’erre toujours, mais à un feu rouge attend un vélo ”“ pas de la toute première jeunesse ”“ et son propriétaire dont l’habillement peut laisser penser qu’il ne roule pas sur l’or. Mon sauveur peut-être ? Son air perplexe, son long silence ne sont pas bon signe… « C”est que c’est loin ; c’est pas facile ». Et puis, tout à coup, son visage s’éclaire « Je vous accompagne ; suivez-moi ». L’heure n’était pas aux palabres. Je le suis ”“ ou plutôt je m’efforce de le suivre ”“ avec son vieux vélo et ses tongs, il roulait vite, le diable !

Et il m’explique qu’il travaille pour EmmaÜs et donc connaît toutes les rues (je n’ai pas compris pourquoi, mais j’ai acquiescé !) et, 20 minutes plus tard, sans avoir rencontré âme qui vive, près d’une voie de chemin de fer, à une patte d’oie, il s’arrête, m’annonce que nos chemins bifurquent lÀ, me demande un papier et un crayon et me dessine un plan qui ressemblait à ça :

Alea jacta est. Je remercie, voulant croire à ma bonne étoile, et veux ajouter à mes remerciements quelques espèces sonnantes et trébuchantes. Refus obstiné et réitéré et ce n’est que lorsque j’ai argué : « cela me fait plaisir » qu’il a accepté, parce que « alors, si c’est comme ça »..

20h30, grâce à mon guide et à son plan (et quelques sollicitations, une fois arrivée dans un zone plus peuplée) j’arrivais effectivement à l’hôtel.

Mais quelle gentillesse, quelle bienveillance et quelle gratuité dans cet accompagnement, alors que manifestement les fins de mois ne devaient pas Être des plus faciles

Troisième grain de sable : Ste Gemmes sur Loire, banlieue sud d’Angers

16h00 : il se met à pleuvoir pour la première fois de la journée et c’est le moment que choisit la roue ”“ arrière bien sûr – de mon vélo pour crever.

Que faire ? Réparer, c’est exclu : il pleut et pour changer de chambre à air il me faut un temps infini. D”ailleurs, je suis totalement incapable de remettre une roue arrière en bonne place… sans compter que la petite pompe en ma possession pour regonfler la roue ne lui permettrait pas d’aller bien loin.

Une dame a la bonne idée de sortir de sa maison pour se rendre à sa voiture. VoilÀ qui va au moins pouvoir me dire où je suis, histoire de savoir où je peux trouver un réparateur (le plus proche sera Décathlon, mais à 10 km) ou peut-être bien un taxi. Je devais faire pitié car à peine munie de ces précieux renseignements, voilÀ cette dame qui me lance « et puis, allez, je vous emmène » et nous voilÀ parties, vélo chargé grâce à des sièges arrière rabattus. Ce n’était pas sa route, elle me l’a confirmé alors que nous devisions sur l’évolution de la Loire au cours des années, « mais un détour de 10 km, ce n’est rien » et c’est elle qui, à l’arrivée, me remerciait pour ce moment d’échanges !

Quant à Décathlon, non seulement mon vélo a été immédiatement pris en charge à l’atelier,

mais, eux aussi, ont absolument tenu à désinfecter mon genou (toujours digne de ceux de vos gamins lorsqu’ils reviennent « couronnés ») : « il y a quelqu’un dans le magasin qui est lÀ pour cela » et 5 minutes plus tard voilÀ, malgré moi, mon genou également prise en charge !

Ces trois petits grains de sable me sont précieux

Parce que, oui, je reviens de ces vacances avec une certitude : à côté de ce « monde de brutes » dont les media témoignent quotidiennement, il y a un monde bienveillant qui autorise tous les espoirs. Il est lÀ, présent autant que son contraire. J’avais envie d’en témoigner.

Et ces trois petits grains de sable, je les ai glissés dans mon cartable de conférencière pour qu’ils m’accompagnent et me sourient lorsque des vents contraires soufflent.

Et vous ? Quels petits grains de sable avez-vous rapportés de vos vacances ?

Recruter une personne venant de l’entreprise leader sur son marché est astucieux (idée reçue n° 8)

Manager une BU

A première vue, cela peut sembler une bonne idée :

Une entreprise n’est pas leader sur son marché par hasard.

 

Le benchmarking, tant prôné, peut laisser penser qu’il y a à prendre chez qui réussit ”“ ce qui est certainement vrai .  Dans cette optique, recruter une personne ayant œuvré chez le leader de son marché pourrait Être une façon de « récupérer » un peu de ces bonnes pratiques qu’il suffirait donc ensuite d’appliquer chez soi.

Erreur ! Je l’ai appris à mes dépens

Quand, croyant bien faire, j’ai recruté des managers ayant œuvré au sein de l’entreprise leader du marché.

une expérience chez un leader du marchéJ’ai vite fait marche arrière !

Car le résultat de l’expérience s’est révélé triplement désastreux :

  1. Les nouveaux recrutés, en termes de performance, n’obtenaient pas de meilleurs résultats que « les nôtres », et même souvent de moindres ;
  2. Les collaborateurs en poste ne comprenaient pas ces recrutements et la raison pour laquelle ils n’avaient pas été promus, pourquoi la préférence était allée à des personnes extérieures qui n’apportaient pas de « plus » évident  ”“ effet démotivant garanti et confiance entamée ;
  3. Enfin, pour achever le tableau, les nouveaux recrutés quittaient parfois assez rapidement l’entreprise, de leur fait.

comment transférer une expérience dans un autre contexte

Surprenant, mais logique !

Sur quoi repose la performance opérationnelle d’une entreprise ?

Certes, sur la compétence métier de ses collaborateurs ; mais aussi sur la qualité de son organisation et de ses process ; et plus encore sur sa culture, surtout si cette culture est favorable au développement de l’intelligence collective.

A titre d’illustration la méthode « Kaizen », le Lean management, tout comme ce qui fait une entreprise agile ou une entreprise dite « libérée », ne se copie pas ; plus que d’une méthode, il s’agit d’un état d’esprit. Sans compter l’impact même de la notoriété de l’entreprise qui peut influencer la manière dont les évènements seront perçus et décodés !

J’ai personnellement constaté ce poids du contexte, de manière nette, en deux occasions :

  • Lorsque, issue des RH, après à peine un an de formation comme chef de département, j’ai pris la direction d’un hypermarché. Ma réussite tenait à tous ces effets « extérieurs » à ma personne : à mes collaborateurs directs bien entendu qui ont pallié à mes carences métier, mais aussi à l’organisation en place et aux processus bien rôdés au sein de l’entreprise. Il me semble évident qu’indépendante, sans tous les garde-fous d’une entreprise bien gérée, je n’aurais pu réussir sans passer par la case « apprentissage » et quelques années de galère.
  • La seconde occasion m’a été donnée lorsque j’ai côtoyé des compagnons d’infortune au cours d’une formation de plusieurs mois visant à préparer de futurs consultants. Quelle n’a pas été ma surprise de voir des personnes à l’intitulé de postes incitant à la déférence se trouver totalement démunies et désorientées face à leur situation de cadre en recherche d’emploi. L’adulte sûr de sa position se retrouvait « en culottes courtes » ! Preuve qu’il tenait sa position de l’organisation, des règles du jeu de la dite organisation, et de son statut, beaucoup plus que de ses propres forces.

De l’intérêt d’adopter une approche plus systémique

En réalité le « copier/coller » des « meilleures pratiques » ne se suffit pas à lui-même. Il peut même se révéler contre-productif car toute « meilleure pratique » repose aussi sur le contexte. C”est le résultat d’un mix subtil entre des process, des outils, tout un écosystème de compétences, des conditions de travail et un certain état d’esprit lié à la culture de l’entreprise.

À la recherche des best practices

Et à supposer que l’on parvienne à bien mettre à jour et caractériser tous ces éléments, il restera toujours un besoin d’adaptation locale, allant de la sélection À l’intégration des éléments retenus à ses propres caractéristiques, À concocter son propre « mix ». Tout comme une greffe ne peut prendre que lorsque certaines conditions requises sont remplies.

La nécessaire adaptation de best practices au contexte

Rester lucide sur les causes du succès

Forte de ces constats, la « bonne question », de mon point de vue, n’est pas de se demander « quelles sont les meilleures pratiques ? », mais de s’interroger sur « POURQUOI telle ou telle pratique a été source de performance ? »

Le "Pourquoi" a plus d'importance que le "Quoi"L’attitude » juste » est probablement de renoncer à la quÊte de « la bonne pratique- remède miracle » pour privilégier le questionnement sur ce qui constitue une « bonne pratique », en adoptant une attitude empreinte d’humilité, une posture d’apprentissage pour, surtout, construire sur ses propres acquis.

Sans oublier la part de chance qui a sa place dans toute réussite !

Exit le recrutement d’une personne venant de l’entreprise leader sur son marché en tant que solution miracle !

compétences et talents

Pourquoi le management des talents vaut bien la gestion des compétences ?

Manager de demain

Talent et compétence : ne pas confondre !

Le talent, c’est « Être doué pour »

Le talent est une aptitude, une prédisposition pour une activité particulière. ”est « Être doué pour ». A titre d’exemple,

sens de la mécanique

L’habileté manuelle, l’habileté verbale, le sens de la médiation, la capacité à susciter l’enthousiasme, sont des talents.

sens de la médiation

La compétence, c’est « Être capable de « 

La compétence est ce que l’on sait faire en situation. C”est ce qui «  permet d’agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée« .[1]

C”est « Être capable de » mobiliser et combiner un ensemble de ressources pertinentes (savoirs, savoir-faire, savoir-être, réseaux de ressources), pour, dans une situation donnée, produire des résultats conformes aux attentes.

Être capable de diagnostiquer rapidement un dysfonctionnement sur une machine de conditionnement au sein de tel atelier, de comprendre une notice technique en langue anglaise relative à un matériel informatique, de mener une négociation avec tel type d’interlocuteurs dans tel contexte, sont des exemples de compétences.

[1] définition tirée du Traité des sciences et des techniques de la Formation de Philippe Carré et Pierre Caspar.

Talents et compétences sont à l’origine de nos points forts.

Le talent est inné, immuable, non mesurable, non transférable puisqu’il est propre à la personne.

La compétence, à l’inverse, s’acquiert, demande du travail pour Être développée et de l’entretien pour rester à un bon niveau. Elle est mesurable via l’atteinte d’objectifs et peut Être « enseignée ».

Talent et compétence se conjuguent de manière très sympathique pour créer, chez une personne, un point fort.

Transfomer talent et compétence en point fort

Cette conjugaison peut s’énoncer sous la forme d’une équation[2] :

NC = IT x QTr

où NC est le niveau de compétence, IT l’intensité des talents, QTr la quantité de travail fourni pour développer la compétence.

Pour développer un bon niveau de compétence dans une activité, du travail sera nécessaire. Mais ce travail est beaucoup plus aisé et rapide lorsque l’on possède la plupart des talents pertinents pour cette activité. D’où l’intérêt de s’intéresser au management des talents et non au seul management des compétences.

[2] formule que je dois à Philippe FOURTEAU

Pourquoi s’intéresser aux talents ?

Pourquoi vouloir dépasser la gestion des compétences en s’intéressant maintenant au management des talents ?

Parce que tout le monde y gagne.

La personne y gagne

Parce que s’appuyer sur ses talents permet d’apprendre plus vite, de mieux réussir et de ne jamais se lasser de se livrer aux activités faisant appel à ses talents. Présenter dans une activité donnée ces trois caractéristiques est révélateur de l’exercice un talent.

Comment identifier ses talents ?

Exercer ses talents est source de bien-vivre son travail (À ce sujet, vous pouvez tester par vous-même sur ce blog). Quand une personne mène une activité où elle exerce ses talents et ses compétences, cette personne se sent pleine d’énergie, prend plaisir à ce qu’elle fait, est totalement absorbée par ce qu’elle fait, ne voit pas le temps passer et est particulièrement efficace.

A titre d’illustration, regardez, en l’écoutant jouer, ce jeune enfant surpris dans un des magasins « club-entrepôt » de Costco. Il est totalement insensible au bruit et aux mouvements autour de lui, complètement absorbé par son jeu pianistique. Il est « doué pour » !

[vous retrouverez cette vidéo sur dailymotion]

L’entreprise y gagne

En effet :

    • Auparavant, dans un monde stable, la formation permettait d’acquérir une qualification ”“ dont les Conventions Collectives Nationales rendaient compte – qui allait Être sollicitée toute sa vie professionnelle durant.
    • Puis le monde est devenu hyperconcurrentiel ; la qualification ne suffit plus. Il faut « faire la différence », Être meilleur que les autres et pour cela il faut développer des compétences, voire même de l’expertise. Et on a vu se développer des démarches compétences.
  • Aujourd’hui le changement est devenu la norme, l’avenir est incertain, tout va de plus en plus vite, l’adaptation devient indispensable : maintien de l’employabilité pour chacun, capacité à innover pour l’entreprise. Qualification et compétences acquises à un moment donné deviennent obsolètes. Les talents, pérennes et utiles dans de multiples situations, apportent une solution (voir mon post à ce sujet) .

Conjuguer management des talents et gestion des compétences

Comment identifier les talents ?

Les siens ou ceux de ses collaborateurs

Une façon simple de procéder consiste à questionner des personnes de confiance tant dans son environnement professionnel que personnel. Pourquoi? Parce qu’on ne peut Être conscient de son talent, puisque pour soi, c’est facile. Ce sont les autres qui le voient car ils savent que, pour eux, ce n’est pas si facile que ça ! En général, les avis convergent et vous permettent de savoir ce pour quoi vous Êtes particulièrement doué.

Une autre façon de les découvrir est de partir de ce que l’on aime faire, de son ressenti : c’est la clé. Qu”est-ce que j’aime faire ?

Deux méthodes pour identifier ses talents

Et si l’on est manager et que l’on souhaite valoriser les talents de ses collaborateurs, c’est pareil ! Il faut partir de ce qu’ils aiment faire dans leur vie professionnelle comme personnelle. Les managers directs sont d’ailleurs les mieux placés pour gérer talents et compétences dans leur équipe et les premiers intéressés par ce qui peut améliorer ambiance et résultats. Au plan pratique, vous trouverez conseils et suggestions sur le blog DXEM.

Les talents clés pour l’entreprise

Une entreprise va s’intéresser aux talents majeurs, à ceux qui sont clés pour elle. Un référentiel de talents peut aider à les identifier. Il existe de nombreux référentiels des talents. La difficulté d’utilisation vient de ce que l’on se trouve assez rapidement face à une liste de talents à la Prévert, avec, pour corollaire, une description totalement irréaliste de profils à rechercher.

Pour pallier à cette difficulté, je propose dans un de mes ouvrages[3] un référentiel tirés de travaux reconnus (Howard Gardner, Daniel Goleman, Gallup), mais proposant une approche différente. Il part de l’amont, de la question « POUR QUOI? », quelle finalité, le QUOI ne venant qu’après avoir répondu à cette première question. Cette approche amène à s’interroger sur les talents au regard de leur utilité et à privilégier les essentiels : pour le métier exercé, le rôle exercé et au regard de la culture de l’entreprise.

Conduire le management des talents en entreprise

Et plutôt que « d’aller à la pÊche aux talents » de manière aléatoire, il s’agit de s’interroger sur ce que l’entreprise apprécie particulièrement:

  • En termes de comportement (autonomie, discipline)
  • Dans l’exercice des principaux rôles (directeurs, managers intermédiaires, managers de proximité, coéquipier)
  • Dans l’exercice d’un métier donné.

Dès lors, il est plus aisé d’isoler les 5 ou 6 talents clés à privilégier dans le cadre de l’entreprise, pour un rôle et pour un métier donnés. Et le management des talents devient une entreprise réaliste.

[3] Et si on décidait d’être heureux, même au travail ? Chapitre « Ramer dans le sens du courant »

et maintenant ?

Illustration tirée de « L’art du management. En finir avec les idées reçues ! » que je dois à Raphaël, un enfant d’une huitaine d’années fréquentant le Centre social Maryse Bastié de Tours

Pour constituer ses équipes, le manager doit rechercher les meilleurs professionnels (idée reçue n°9)

Manager une BU, Manager une équipe

Recruter « les meilleurs » ?

Qui n’aura jamais été tenté de recruter le « mouton à 5 pattes » qu’il croit avoir déniché (« l’herbe est toujours plus verte dans le pré voisin ») ? Ou d’intégrer un collaborateur reconnu pour son expertise œuvrant jusqu’alors chez le concurrent leader du marché ?

Le monde du sport nous démontre pourtant en permanence que ce ne sont pas les stars qui font les équipes qui gagnent. Les adeptes du foot le savent bien !

constituer les meilleurs équipes
en 1998, ils ont un « rendez-vous avec l’Histoire »

une équipe constituée des meilleurs professionnels
en 2002, ce sont des stars

L’équipe de France de Foot 2002, plus compétente en 2002 qu’en 1998 [1] a perdu lamentablement quand celle de 1998 était sacrée championne du monde.

Pourquoi en irait-il différemment dans le monde de l’entreprise ?

A quoi tient la qualité d’une équipe ?

Nous disposons maintenant de multiples éclairages pour mieux comprendre à quoi tient la qualité d’une équipe et sa réussite.

Constat n°1 : Être un professionnel hors pair ne suffit pas à faire la différence

Dans les faits, la réussite tient plus au Quotient émotionnel qu’au Quotient Intellectuel.

qi-vs-qe
Quotient émotionnel versus Quotient intellectuel

Le professionnalisme ne suffit pas la manière d’entrer en relation avec autrui, de contribuer à un travail collectif importent tout autant.

Constat n°2 : Seule une équipe peut Être « à cerveau global ».

Un individu seul ne peut cumuler toutes les formes d’intelligence – « intellectuelle », comportementale et émotionnelle.

équipe à cerveau global

Seule une équipe peut Être « à cerveau global » – appréhender la réalité dans sa complexité et agir en utilisant les multiples ressources possibles.

Eclairage n°3 : le « Quotient Intellectuel » (QI) d’un groupe n’est pas la résultante des QI des personnes qui le composent.

Une étude du MIT ((le célèbre Massachusetts Institute of Technology) a confirmé que

  • L’intelligence d’une équipe a peu à voir avec le QI des personnes qui le composent : les scores obtenus sur les activités d’intelligence collective ne sont pas meilleurs pour les équipes ayant une moyenne de QI plus élevée.

constituer une équipe performante n'est pas regrouper les personnes ayant les meilleurs QI

  • L’intelligence d’une équipe émerge des interactions entre ses membres : une équipe travaille d’autant plus intelligemment qu’elle regroupe des personnes qui communiquent beaucoup et de façon égale (sans qu’une ou deux personnes ne dominent le groupe), s’écoutent, se respectent et qu’elles identifient et comprennent bien les émotions des autres [2].

Eclairage n°4 : On peut avec beaucoup de diversité créer une expertise rivalisant avec celle des meilleurs experts

Preuve en est les résultats obtenus par les « marchés prédictifs » qui parviennent à des prévisions plus fiables que celles auxquelles parviennent des experts reconnus du domaine concerné (comme notamment le Brexit, contrairement aux pronostics des instituts de sondage) [3] constituer une équipe performante n'est pas regrouper les meilleurs experts

L’important, pour créer cette intelligence collective surpassant l’expertise, est de constituer des groupes intelligents, cÀd :

  • Composés d’une grande diversité (ethnique, de formation, mentale)
  • Favorisant au maximum l’indépendance, le non-conformisme et la confrontation.

Les meilleurs professionnels ? Bonne réponse à une mauvaise question !

Aussi un manager n’a-t-il pas tant, pour constituer ses équipes, à rechercher les meilleurs professionnels, qu’À rechercher à constituer l’équipe la plus riche possible !

De quoi réviser nos critères habituels de recrutement et notre façon de toujours porter plus d’attention sur les profils des candidats, sans s’attarder particulièrement sur ceux de collaborateurs de l’équipe que le candidat intégrera

mouton-a-5-pattes-rejete puzzle

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[1] ( les meilleurs buteurs des 3 principaux championnats européens, le meilleur joueur du monde et l’un des meilleurs gardien)

[2] Woolley, A.W., Chabris, C.F., Pentland, A., Hashmi, N. & Malone, T.M. (2010). Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups. Science, 330, 686-688.

[3] intervention d’Emile Servan-Schreiber sur « l’intelligence collective aux « Moments d’inventions » de Nancy en septembre 2016.

Mieux vaut recruter quelqu’un ayant l’expérience de la fonction à tenir – (idée reçue n°7 )

Manager une BU

D’un point de vue rationnel, cela semble logique :

Un besoin à satisfaire ?

  • Commencer par définir le poste à pourvoir parait une étape incontournable (même si elle est parfois contournée)
  • Une fois le besoin défini, quoi de plus naturel que de rechercher la personne qui maîtrise le sujet ?

Premières phases du processus de recrutement

Et quel meilleur gage que d’avoir déjà prouvé cette capacité ?

Les spécialistes du recrutement ne conseillent-ils pas de structurer un CV autour de quatre thèmes majeurs: civilité, formation (diplômes), expérience professionnelle et, pour les conseillers les plus « À jour » les compétences (sans d’ailleurs faire de distinction entre compétences et aptitudes).

CV : structure classiquement conseillée

Mais, d’un point de vue réaliste, ce qui ne serait pas logique :

  • C’est qu’une personne ayant déjà l’expérience réussie du poste à pourvoir souhaite rejouer la même partition.
  • C’est qu’une entreprise croit encore que l’on peut réussir en rejouant la même partition plusieurs années de suite sans avoir à évoluer et s’adapter aux inéluctables changements de l’environnement à une époque où c’est au contraire le « non changement » qui, s’il devait durer, serait le « changement »

Conclusion logique :

  • L’intérêt mutuel n’est pas de penser « mouton à 5 pattes »,

recrutement

mais, bien au contraire de penser « mouton à 3 pattes ».

recrutement

en ayant en tête :

  1. Les 3 pattes avec lesquelles ne pas transiger  que l’on soit recruteur ou recruté !
  2. la nécessité de vérifier la présence des talents nécessaires pour acquérir une 4ème et même une 5ème patte !
talent

Gérer les talents, clé de la réussite

Management de soi, Manager de demain

En préambule : de quoi parle-t-on ?

L’on voit souvent et indifféremment employés, les intitulés « gestion des compétences » et « gestion des talents ». Il y a pourtant une différence de taille entre « compétences » et « talents » ! On peut Être compétent dans un domaine sans pour autant y Être talentueux et on peut Être talentueux dans un domaine sans pour autant y Être compétent.

La compétence,

C”est ce qui « permet d’agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier en mobilisant diverses capacités de manière intégrée » [ définition donnée par G. Le Boterf].

processus d'acquisition de compétences

C”est ce qui permet de savoir comment faire quand on ne vous dit pas comment faire ou que la situation est inédite.

Par exemple : compétence du danseur de tango

« Le vrai danseur de tango d’Argentine ne danse jamais le même enchaînement, cela dépend de sa cavalière »

Le talent,

C”est une prédisposition naturelle, le fait d’être « doué pour » ; ce qui permettra à l’individu « doué pour » d’obtenir une performance exceptionnelle.

A quoi reconnaît-on que l’on a un talent ?

Souvent le détenteur d’un talent ne se rend pas compte qu’il est doué. Pourquoi ? Parce que la personne douée ne voit dans sa manière de faire qu’un mode de fonctionnement normal tant il lui est naturel.

Une façon détournée d’identifier vos talents consiste à vérifier que la réponse à trois questions successives est positive1 :

dans le domaine concerné,

  • Apprenez-vous plus vite que les autres ?
  • Réussissez-vous plutôt mieux que les autres ?
  • Pouvez-vous exercer ce talent sans jamais vous en lasser ?

Une autre façon de faire est d’interroger les personnes qui vous connaissent bien sur ce que vous savez particulièrement bien faire et faites mieux que les autres.

S’intéresser À la gestion des talents au moins autant qu’aux référentiels de compétences.

Pourquoi ?

Tout simplement parce que le monde évolue, le rythme des changements s’accélère, les évolutions techniques sont constantes.

Le temps des compétences au long cours semble bien avoir vécu

S’adapter en permanence devient la norme pour les entreprises. S’en suit, dans bon nombre de configurations, la nécessité de délaisser les organisations tayloriennes répondant à la mise en œuvre de process stables pour adopter un fonctionnement en mode projet, chaque projet étant spécifique et nécessitant une adaptation tout aussi spécifique.

Partant, les compétences demandent, a minima, à Être adaptées et de plus en plus souvent deviennent rapidement obsolètes. Qui peut encore s’intéresser au minitel ou aux machines à écrire à boule ? Qui se sert encore d’un fax ? Les techniques de vente des années 1990 sont totalement dépassées ; les techniques de référencement sur le Web sont en constante évolution, etc.obsolescence des compétences vue par Constructys

Les talents, eux, sont pérennes et utiles dans de multiples situations

Ce sont les talents, les prédispositions naturelles, qui offrent la meilleure garantie d’adaptation ; Un talent donné peut trouver beaucoup de champs d’application.

Un exemple : l'habilité motrice est un talent, la personne qui en dispose est habile manuellement, maîtrise ses mouvements et leur coordination, exécute des gestes avec grande précision. Ce talent est utile dans beaucoup de professions : horloger, dentiste, couturier, chirurgien, mécanicien, opticien lunetier, électronicien, ébéniste, prothésiste dentaire,les métiers d'art souvent,  etc.
Un autre exemple ? L'intelligence spatiale, celle qui permet de lire des plans avec facilité, de visualiser immédiatement dans l'espace les objets, leurs dimensions, leurs positionnements est précieuse dans de nombreux métiers :sculpteur, géologue, dessinateur industriel, peintre, géographe, architecte, photographe, pilote d'avion, etc.

Chaque talent a ainsi de multiples domaines d’application.

Cerises sur le gâteau :

1. Rappelez-vous, solliciter un de ses talents permet d’apprendre vite, de réussir, de prendre plaisir à l’exercer. Tout le monde gagne à s’intéresser aux talents. Vous en premier.

2 . Exercer ses talents autorise les rÊves les plus fous : Baptiste DRET, reprend dans un article sur « les 10 modèles de réussite qui vont inspirer l’entrepreneur qui est en vous », trois modèles reposant sur l’appel à ses talents :

  • Détourner ses passions en projets extraordinaires [passion et talents se rejoignent] comme les sœurs Fanny et Amandine Péchiodat, dont la newsletter My Little Paris a maintenant plus d’un million d’abonnés (et a été rachetée par Au Féminin à 60% près de 24 millions d’euros).
  • S’associer pour profiter d’une plus grande palette de compétences [compétences entendues au sens des talents], comme Jacques-Antoine Granjon, fondateur de Vente privée, leader de la vente événementielle de grandes marques sur internet, dont le succès est dû à sa solide association avec 7 autres personnes.
  • Suivre son intuition et surtout garder confiance en soi [=croire en ses talents], comme Thibaud Elziere et Oleg Tscheltzoff, créateurs de Fotolia, banque d’images libres de droit mises à la vente, plateforme aujourd’hui leader sur le marché européen

3.  Bonne nouvelle : Tout le monde a des talents

et pour vous aider à les découvrir, je vous propose :

  • un mode opératoire simple au paragraphe « comment identifier les talents » de mon article  » Pourquoi  le management des talents vaut bien la gestion des compétences ? »
  • deux lectures :

Tout le monde a des talents   et   Découvrez vos points forts

gestion des talents, une affaire de dons personnels.              Découvrez vos points forts

Simplement :

  • Si vous demandez à un poisson de grimper aux arbres, il se croira stupide tout comme un écureuil plongé en eaux vives sera incapable de s’y sentir à l’aise et se croira, à cet égard, également stupide.
  • Si vous ne sollicitez jamais vos talents, vous croirez que vous n’avez pas de talents; mais c’est faux, ce qu’illustre magnifiquement cette vieille légende indienne

Un brave trouva un jour un œuf d’aigle, et le déposa dans le nid d’une « poule de prairie ». L’aiglon vit le jour au milieu d’une portée de poussins de prairie, et grandit avec eux.

Toute sa vie, l’aigle fit ce qu’une poule de prairie fait normalement. Il chercha dans la terre des insectes et de la nourriture. Il caqueta de la même façon qu’une poule de prairie. Et, lorsqu’il volait, c’était dans un nuage de plumes et sur quelques mètres à peine. Après tout, c’est ainsi que les poules de prairie sont censées voler.

Les années passèrent. Et l’aigle devint très vieux. Un jour, il vit un oiseau magnifique planer dans un ciel sans nuage. S’élevant avec grâce, il profitait des courants ascendants, faisant à peine bouger ses magnifiques ailes dorées.

« Quel oiseau splendide ! » dit notre aigle à ses voisins. « Qu’est-ce que c’est ? »

« C’est un Aigle, le roi des oiseaux, » caqueta sa voisine. « Mais il ne sert à rien d’y penser à deux fois. Tu ne seras jamais un aigle. »

Ainsi, l’aigle n’y pensa jamais à deux fois. Il mourut, en pensant qu’il était une poule de prairie.

Découvrez l’aigle qui sommeille en vous

 sollicitez vos talents !

et si vous Êtes manager, sollicitez les talents de vos collaborateurs plutôt que d’essayer de corriger leurs points faibles.

1 d’après Gallup.