Qui n’a pas connu de déception à la suite d’un recrutement ? Qu’il soit recruteur ou recruté ? Et même en ayant suivi scrupuleusement le « bon processus de recrutement » …
Recruter, un vrai challenge !
- Qui n’a pas apporté beaucoup de soin à l’entretien de recrutement pour finalement constater qu’il y a eu erreur de casting ?
- Qui n’a pas eu l’amertume de constater qu’un candidat de valeur s’était fait rejeter par l’équipe qu’il devait intégrer ?
- Qui n’a pas connu la mésaventure de voir un candidat retenu et bien intégré partir de son propre chef au bout de quelques mois ?
- Qui, face à plusieurs candidats retenus en short-list, mais aucun candidat « parfait », n’est pas resté perplexe face au choix final à faire ? ……
Et si répondre à quelques « bonnes » questions suffisait à remédier aux recrutements décevants ?
Quelques questions ? « Avant, pendant, après »
nota : pour le lecteur pressé , une fiche synthétique est proposée
AVANT DE RECRUTER,
au-delà de la définition de fonction, pour bien appréhender les besoins
Question 1 – A quoi vous attendez-vous de la part du futur collaborateur en termes de compétences, comportements, aptitudes et potentiel …
Question 2 – Comment arbitrer entre candidats potentiellement retenus ? Quel ordre de priorités adopter entre les différents critères retenus ?
- un métier s’apprend, à partir du moment où les bases et les aptitudes sont là (aujourd’hui plus personne n’exercera le même métier toute sa vie) : le diplôme suffit à en attester ;
- les qualités personnelles sont stables : les compétences comportementales n’évolueront que lentement ;
- reste à assurer l’adéquation à la culture de l’entreprise : cette culture renvoie aux valeurs et une manière d’être qui, elles, sont très ancrées et de très longue date. Il est illusoire de vouloir les transformer (et c’est heureux !).
Conséquence: privilégiez, dans l’ordre des priorités, l’adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise, puis intéressez-vous aux compétences comportementales (appelées parfois « compétences transverses ») et validez la capacité à apprendre rapidement la technicité requise pour occuper le poste à pourvoir.
[Nota: au-delà de trois années d’expérience, le facteur « expérience » n’est pas un facteur générateur d’écarts dans la réussite dans un poste selon une étude de Schmidt et Hunter].
Question 3 – Pour Quoi le futur collaborateur peut-il compter sur vous ?
Quelles sont vos caractéristiques en tant qu’employeur ? Au regard des entreprises potentiellement concurrentes de la vôtre, en quoi vous distinguez-vous d’elles ?
LORS DE L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Pour estimer la bonne adéquation « candidat – entreprise/job »
Une règle absolue :
écouter, écouter, écouter et encore écouter.
Six questions :
-
4 questions pour savoir ce que le candidat devenu collaborateur attendra de l’entreprise et de sa vie professionnelle
Question 1 – À votre avis, qu’est-ce-que votre employeur doit faire pour vous ?
(Pour approcher les attentes du candidat à l’égard de l’entreprise qui l’emploiera)
Question 2 – Que vous attendez-vous à trouver dans une organisation comme la nôtre ?
(Pour connaître ce qui attire le candidat dans votre société)
Question 3 – Qu’attendez-vous de votre travail ? (Pour connaître les facteurs de motivation du candidat)
Question 4 – Avez-vous déjà réalisé des actions comparables à celles qui participent à la mission pour laquelle vous postulez ?
Si oui, donnez 2 ou 3 exemples précis de réalisations. correspondant à ce que vous pourriez avoir à mener à bien dans le job pour lequel vous postulez.
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2 questions pour identifier les talents détenus par le candidat
et par voie de conséquence savoir si le candidat s’épanouira dans le job proposé et ce qu’il pourra apporter à l’équipe en place.
Question 1 – Parlez- moi de 2 ou 3 de vos réalisations professionnelles de ces trois dernières années qui vous ont procuré beaucoup de plaisir.
Question 2 – Donnez- moi 2 ou 3 exemples de tâches que vous n’aimez pas particulièrement accomplir, de responsabilités que vous préférez éviter de prendre ?
LORS DE L’INTEGRATION dans l’entreprise
Pour ne pas décevoir et garder intacte la motivation du candidat
Question 1 – L’arrivée et l’accueil du nouveau recruté est-elle organisée : équipe d’accueil informée de sa venue et de sa mission, logistique assurée (locaux, matériel, fournitures, agenda des premiers jours…) ?
Question 2 – Le nouvel arrivant sera-t-il bien accueilli par son responsable hiérarchique, présenté aux équipes, informé de ses place, rôle et mission au sein de l’équipe qui l’accueille ?
Question 3 – Le nouvel arrivant sera-t-il pris en charge nommément par un tuteur tout au long de la phase d’intégration en période d’essai ?
Question 4 – Des points d’étape sont-ils prévus au cours de la période d’essai ? Un entretien d’évaluation est-il programmé peu avant la fin de la période d’essai ?
« JOKER »
Et si recruter à l’extérieur n’était pas la solution optimale ?
Question 1 – N’y a-t-il pas des collaborateurs pour lesquels le poste à pourvoir constituerait une opportunité ?
Question 2 – Opérer une répartition différente des tâches (voire en remettre en cause certaines) ne rendrait-il pas plus réactive ou plus efficace la chaîne des traitements ?
Question 3 – La fonction à tenir contribue-t-elle à une finalité, source de réelle valeur ajoutée (la définir) ?
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J‘ai mis en place une nouvelle méthode, un concept inédit de formation-mentoring : vous suivez le cheminement d’un manager confronté comme vous à la difficulté d’un recrutement. Au travers d’un jeu de questions/réponses vous découvrez, chemin faisant et en toute autonomie, les clés incontournables de la réussite.
Pas à pas, vous les reprenez à votre compte et le recrutement réussi n’aura plus de secret pour vous..